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時間:2020-04-25 01:00來源:未知 作者:中(zhong)國機床網 點擊(ji):
非人力資源部門經理有很多(duo)工作與人力資源管理密(mi)不可分(fen),如果他(ta)們對人力資源管理認(ren)識不清,易造成人才流失,影響(xiang)企(qi)業的整體發展。所(suo)以,要做好非人力資源經理,了解人力資源管理工作大(da)有裨(bi)益。

台灣莊周企(qi)業管理顧問有限公司總經理

    非人力資源部門經理有很多(duo)工作與人力資源管理密(mi)不可分(fen),如果他(ta)們對人力資源管理認(ren)識不清,易造成人才流失,影響(xiang)企(qi)業的整體發展。所(suo)以,要做好非人力資源經理,了解人力資源管理工作大(da)有裨(bi)益。

    人力資源管理五(wu)項基本功  

    有五(wu)項人力資源管理日常工作是(shi)每位部門經理都ji)匭杳娑緣模 闖chong)分(fen)了解下屬員工、為員工創造良好的工作環境(jing)chang) 傅莢憊?姓飯?韃 ji)時糾正員工錯誤、公平合理地分(fen)工以及(ji)保持上(shang)下之間地溝(gou)通(tong)順暢(chang)。

    了解員工

    首先,掌握員工的基本資料。各部門經理都可以通(tong)過人力資源部了解到(dao)下屬的基本資料,包括(kuo)他(ta)們的學歷(li)背景、工作經歷(li)等,從而可以更有效地同員工進行溝(gou)通(tong)與交流。

    其次,了解員工的日常交往情況。注(zhu)意了解員工的家庭(ting)狀況、日常生活以及(ji)交往情況等等,這(zhe)樣一旦出現問題(ti),部門領(ling)導才知道(dao)如何去幫助員工解決問題(ti)。

    再(zai)次,了解員工喜好。這(zhe)樣有助于部門經理與員工之間的互動與交流,並以此來激勵員工,想方(fang)設(she)法提高員工的工作積(ji)極性。
 
    創造良好的工作環境(jing)

    員工的情緒和士氣與工作環境(jing)息息相關。一hua) 此擔 誦曰hua)的工作環境(jing)是(shi)任何員工都期望的。然而,若只有人性化(hua),則(ze)會滋生自由散漫的作風,所(suo)以,還要講求(qiu)紀律性。因此,“人性化(hua)+紀律”是(shi)所(suo)有非人力資源管理者進行日常人力資源管理的第一要務(wu)。

    指導員工正確工作並及(ji)時糾錯
 
    作為部門領(ling)導,還應當bi) 凶黿塘lian)的意識,在平時的工作過程中(zhong),對下屬予以指導並糾錯。經理們可以利用部門內(na)部會議安排指導ji)奔洹?粘9?髦zhong)隨時指導等方(fang)式,耐心指導員工工作,堅持對企(qi)業有利的原則(ze),糾正員工的工作態度及(ji)失誤,並幫助員工找出解決問題(ti)的辦法,避免(mian)錯誤重復(fu)發生。

    公平合理分(fen)工

    要做到(dao)合理分(fen)配部門人力,就要求(qiu)部門經理不僅要知曉做每一件(jian)事的最佳人sou)。 掛  硨萌肆υ擻糜胍滴(di)wu)量之間的關系(xi),以滿足(zu)公司的需要。

    許多(duo)部門經理在做內(na)部工作分(fen)配時,往往會采(cai)用輪調學習的方(fang)式,讓(rang)員工擴(kuo)大(da)其專業範圍,獲得mao)浞fen)的學習機會,這(zhe)對部門工作任務(wu)的人力調度能彈性有利。

    保持雙向(xiang)溝(gou)通(tong)

    在人力資源管理上(shang),雙向(xiang)溝(gou)通(tong)極為重要。融(rong)洽(qia)的工作環境(jing)和人際(ji)關系(xi)dao)氬豢kai)溝(gou)通(tong)。因此,部門經理最好能在工作以外的時間與員工適shi)鋇毓gou)通(tong),或(huo)者建立一個隨時可以互動溝(gou)通(tong)的機制(zhi)。當然,在此之前有一個很重要的前提,部門經理本人要具(ju)備良好的溝(gou)通(tong)能力,掌握一定(ding)的溝(gou)通(tong)技(ji)巧。

    人力運用五(wu)大(da)法寶  

    做好人力運用不但(dan)要立足(zu)現在,還要關注(zhu)未來。主要應做好五(wu)個方(fang)面的工作︰部門人力分(fen)析、未來人力發展需求(qiu)、如何將未來目標與人力計劃結(jie)合、人力計劃階段論、制(zhi)定(ding)人力計劃的步驟(zhou)。

    部門人力分(fen)析

    這(zhe)項工作包括(kuo)兩個方(fang)面︰一是(shi)要明確人力配備的現狀,二是(shi)要列(lie)表(biao)分(fen)析部門工作情況。

    分(fen)析部門人力狀況,非人力資源經理首先要明確人力配備的現狀。一個比較簡單的方(fang)法是(shi)高、中(zhong)、低三(san)分(fen)法,就是(shi)將現有xie)腦憊?讜詬摺 zhong)、低三(san)個等級中(zhong),對其分(fen)布情況加以分(fen)析的方(fang)法。例如部門里現在有10位員工,根據你(ni)所(suo)熟(shu)悉的狀況,包括(kuo)他(ta)們的經驗、專業能力,還有他(ta)們的學習態度和工作態度,確定(ding)一個評判(pan)xie)謀曜跡 緩hou)做一個分(fen)布圖。

    得mao)穌zhe)個分(fen)布情況之後(hou),接下來要做的是(shi)進一步了解這(zhe)樣的分(fen)布情形與公司交代給你(ni)的工作任務(wu)之間如何結(jie)合,也就是(shi)說,現在的人員配備狀況是(shi)否符(fu)合工作需求(qiu)。經過分(fen)析,把你(ni)現在能夠(gou)做到(dao)的部分(fen)列(lie)出來,沒有辦法做到(dao)的也列(lie)出來,這(zhe)樣就可以確認(ren)你(ni)的工作同你(ni)的人員配備兩者之間的關系(xi)了。

    案例

    假如某che) 靖 xiao)部門的業績目標是(shi)每個月回款(kuan)100萬元人民幣(bi),雖然有10位員工,但(dan)是(shi)就像圖ji)的分(fen)布圖一樣,只有3位是(shi)能力比較強的,有5位有一年左右的經驗,業di)wu)還不是(shi)很熟(shu)悉,另(ling)外兩位剛剛zhan)尤(you)搿Uzhe)100萬元的業績落在10位部門員工頭上(shang),怎樣做適shi)鋇墓?鞣fen)配呢?無(wu)論誰來分(fen)配,三(san)類(lei)員工之間的整合結(jie)果可能都ji)shi)三(san)位核心成員承xie)1冉現氐娜撾wu),兩位剛進公司的員工可能還無(wu)法創造較xi)叩南xiao)售額。可以拿mao)靄 曄奔涓hou)進人員學習成長的機會,而不能馬(ma)上(shang)要求(qiu)他(ta)們每個月完成多(duo)少業績,但(dan)是(shi)有必(bi)要提出半年之後(hou)應該達(da)到(dao)的理想標準。

    列(lie)表(biao)分(fen)析部門工作情況,明確已經做的事情和沒有做的事情,這(zhe)不失為制(zhi)定(ding)計劃的一個很好的參考。

    例如,營銷(xiao)部門已經建立了營銷(xiao)獎勵制(zhi)度和營銷(xiao)管理作業流程,但(dan)是(shi)發現最近整個經濟環境(jing)的改變、行業的競爭使(shi)很多(duo)賬款(kuan)無(wu)法回收(shou),在這(zhe)樣的情況下,就有必(bi)要做一個關于誠xian)諾韃櫚淖饕迪xi)統(見圖ji))。

    未來人力發展需求(qiu)

    問題(ti)分(fen)析  作為部門經理,你(ni)要知道(dao)哪(na)些事情已經做好了,哪(na)些工作還需要加強。這(zhe)些問題(ti)分(fen)析透(tou)徹(che)之後(hou),你(ni)就可以清楚地知道(dao),為了實(shi)現將來的na)勘輳 ni)需要怎樣去配備人員。根據員工等級表(biao),你(ni)可以提出還需要招(zhao)聘什麼樣的人才,把需求(qiu)的資料提供給人力資源部門。目標結(jie)合部門把需求(qiu)的資料提供給人力資源部門後(hou),企(qi)業會將部門發展gou)哪(na)勘暉  鏡哪(na)勘 嘟jie)合。

    案例

    仍(reng)以營銷(xiao)部門為例。每個月100萬的銷(xiao)售指標,現有xie)腦憊?苣崖ma)上(shang)達(da)到(dao)。在這(zhe)種情況下,就必(bi)須考慮招(zhao)聘gan)略憊? 沂shi)比較有經驗的。部門經理要制(zhi)定(ding)出一個需求(qiu)計劃,如一直無(wu)法招(zhao)聘到(dao)優pan)閎瞬牛 棵啪 淼囊導 勘昃兔揮邪旆 da)到(dao)。原來的分(fen)布圖ji)shi)高、中(zhong)、低依次有3人、5人、2人,為了使(shi)今年的計劃同業績目標連接,就不能招(zhao)低層次的人,應直接在高層次或(huo)者中(zhong)間層次考慮人sou) Ksuo)以,招(zhao)聘的人一定(ding)要有兩三(san)

年工作經驗,最好還gu)shi)本職(zhi)工作經驗。因此,經過分(fen)析,為了實(shi)現公司的業績目標,營銷(xiao)部門在年底之前需要達(da)到(dao)如下的人員配備。

    增加的4位就是(shi)待補(bu)人員。營銷(xiao)經理將招(zhao)聘員工的需求(qiu)計劃提交給人力資源部門,以求(qiu)得到(dao)幫助並解決問題(ti)。

    將未來目標與人力計劃結(jie)合

    企(qi)業需求(qiu)與人力評估(gu)  如果要預測明年的情況,就應該清楚明年的業績要求(qiu)到(dao)底怎樣。所(suo)以,如果要跟(gen)未來計劃接軌,部門經理更要仔細(xi)地研究和確定(ding)未來企(qi)業的需求(qiu),要達(da)到(dao)公司未來的工作目標,就必(bi)須對本部門的人力做適shi)鋇鈉攔gu)。如果對本部門的人力評估(gu)比較清楚,達(da)到(dao)企(qi)業的要求(qiu)就不會很難,更不會盲目地只想增加本部門人員。

    企(qi)業發展與員工成長  不僅要考慮到(dao)企(qi)業的發展,而且要考慮到(dao)員工的成長。一年之後(hou)原來最低層次的兩個人不能原地不動,管理者或(huo)公司要有適shi)鋇吶嘌擔 rang)他(ta)們獲得學習、提升的機會並逐步成長起來。

    所(suo)以上(shang)例中(zhong),年底的6、6、2的情況實(shi)際(ji)是(shi)這(zhe)樣︰低等級的兩人全部提升到(dao)中(zhong)等級,中(zhong)等級里的6個人,要求(qiu)有3個人提升為高等級。這(zhe)樣,原來的3、5、2(增加4人後(hou))就變成了9、5的情況。

    要做到(dao)整體的人力規劃分(fen)析結(jie)果與人力資源規劃相結(jie)合,一個比較重要的觀念是(shi),人是(shi)可以成長的,人可以通(tong)過學習提高能力,從而使(shi)企(qi)業的效益得到(dao)提高。

    人力計劃階段論

    企(qi)業其實(shi)就像生物(wu)一樣,是(shi)有生命周期的。從出生到(dao)成長,到(dao)老(lao)化(hua),直到(dao)最後(hou)滅亡。在企(qi)業發展gou)拿懇桓黿錐危 諶肆Φ墓婊 shang)是(shi)不一樣的。下面把企(qi)業的發展分(fen)為四個階段,對每一階段相應的人力規劃進行分(fen)析。

    開(kai)創期  開(kai)創期的特(te)點是(shi)求(qiu)生存與人力彈性。開(kai)創期是(shi)指一家企(qi)業剛開(kai)始設(she)立的階段。這(zhe)個時期的基本原則(ze)是(shi)先求(qiu)生存,先把市場(chang)打開(kai)。既(ji)然如此,許多(duo)人力計劃是(shi)無(wu)法預測的。所(suo)以在這(zhe)一階段,部門經理或(huo)人力資源部門經理不要強求(qiu)做出人力計劃。這(zhe)是(shi)一個重金禮聘、請“高手”幫你(ni)打江山的階段。當然,在人力的運用上(shang)要注(zhu)重彈性。

    成長期  成長期的特(te)點是(shi)循序漸進、計劃完整。經過一段時期的發展,企(qi)業已經有了一個基本架構。這(zhe)個架構對于企(qi)業的發展非常重要,因為有了相對穩定(ding)的架構之後(hou),企(qi)業就可以制(zhi)定(ding)出完整的人力計劃方(fang)案,可以從企(qi)業內(na)部、外部運用人力。例如,現在公司進入了成長期,在全國各地有七八個分(fen)公司,在這(zhe)個比較穩定(ding)的環境(jing)里要把人力一一規劃出來。這(zhe)個規劃就必(bi)須要取得內(na)部與外部兩方(fang)面資源。所(suo)謂的na)誆孔試矗 褪shi)公司內(na)部的員工體系(xi),外部資源就是(shi)面向(xiang)社會招(zhao)聘賢(xian)才。

    成熟(shu)期  成熟(shu)期的特(te)點是(shi)穩定(ding)建立、調整改善。在成熟(shu)期,各地該設(she)的點都差不多(duo)了,而且都很穩定(ding)。這(zhe)時bi) 齙牡詼jian)事就是(shi)進行xie)髡納疲 肆 隻 部梢宰齙 栽擻茫 rang)人力運用實(shi)現最大(da)化(hua)。

    衰(shuai)退期  衰(shuai)退期的特(te)點是(shi)人力過剩(sheng)、進行重整。衰(shuai)退期第一個可能出現的情形是(shi)人力過剩(sheng),因為市場(chang)競爭對手越來越多(duo),企(qi)業的市場(chang)佔(zhan)有率在慢慢降低,就可能導致人力過剩(sheng)。必(bi)須重整,或(huo)者縮編。這(zhe)時人力計劃就必(bi)然分(fen)成兩塊︰一方(fang)面,要選擇留下來的人,就是(shi)在現有xie)娜肆 錈媯 粞】梢粵糲呂吹娜瞬牛 晌 肆 隻 囊徊糠fen);另(ling)一方(fang)面,就是(shi)確定(ding)哪(na)些是(shi)必(bi)須要離開(kai)企(qi)業的人。這(zhe)些都ji)shi)部門經理即非人力資源經理在人力計劃里必(bi)須要做的事情,從績效考評、工作表(biao)現來分(fen)類(lei),做一些調整。

    制(zhi)定(ding)人力計劃的步驟(zhou)

    制(zhi)定(ding)人力計劃通(tong)常遵循以下步驟(zhou)︰確定(ding)企(qi)業發展方(fang)向(xiang)及(ji)營運方(fang)針、企(qi)業人力資源管理政策說明、內(na)外部人力市場(chang)分(fen)析、擬(ni)定(ding)當年度人力計劃。

    下面舉例說明制(zhi)定(ding)人力計劃的步驟(zhou)︰

    第一,確定(ding)企(qi)業發展方(fang)向(xiang)及(ji)營運方(fang)針。在天津經濟技(ji)術開(kai)發區有一家企(qi)業有300多(duo)人,想要發展gou)dao)3000人的規模。開(kai)始建立工廠的時候需循序漸進,人力運用計劃提出第一年達(da)到(dao)500人的規模。這(zhe)是(shi)這(zhe)家企(qi)業的第一個要求(qiu),也就是(shi)確定(ding)了它的發展方(fang)向(xiang)與營運目標。

    第二,企(qi)業人力資源管理政策說明。作為廠長,應該清楚地知道(dao),自己的企(qi)業是(shi)高新技(ji)術企(qi)業,因此要求(qiu)工程師的水(shui)平要在大(da)學本科以上(shang)。這(zhe)是(shi)在企(qi)業人力資源管理政策上(shang)必(bi)須做出的說明,即對人力水(shui)平的要求(qiu)是(shi)什麼,要明確地告訴人力資源部門。

    第三(san),內(na)外部人力市場(chang)分(fen)析。開(kai)始做內(na)部跟(gen)外部人力市場(chang)分(fen)析的時候,廠長就要了解清楚,如果在這(zhe)500人中(zhong),需要200位工程師,可目前公司內(na)部只有50人,另(ling)外的150人要分(fen)幾個階段由外界(jie)招(zhao)聘進來。在人力計劃里就要把這(zhe)些情況詳細(xi)地寫出來。

    第四,擬(ni)定(ding)當年度人力計劃。計劃要引進150位新員工,分(fen)三(san)個季度完成,每個季度都有新人一職(zhi),依照建廠速度,聯系(xi)整個人力計劃的速度,加以整合,可以分(fen)別補(bu)充(chong)人力,先少後(hou)多(duo)。

    公司一hua)閌shi)在每年10月,11月份(fen)做來年的部門計劃。然後(hou)針對計劃中(zhong)可能出現的業di)wu)進行人力調配,如果發現仍(reng)有工作無(wu)法專人負責,只好在人力計劃中(zhong)增加you)嗽迸涓 huo)者有些部門,有些工種工作人員太多(duo),也要做出相應的調整。

    高效管理三(san)大(da)核心  

    高效率人力資源的運用包括(kuo)三(san)項重要的na)諶藎喝範ding)核心人力與非核心人力、工作時段的人力運用和彈性人力運用。

    核心人力與非核心人力

    第一,確定(ding)核心人力及(ji)其數量。進行人力資源設(she)計,就要區分(fen)核心人力與非核心人力。首先必(bi)須明確fen) dao)部門里哪(na)些是(shi)核心人力。在整個部門體系(xi)dao)錚 誦娜肆ψ金馨鎦棵磐瓿扇撾wu)。在前面談到(dao)的高、中(zhong)、低三(san)等級的劃分(fen)中(zhong),部分(fen)高等級員工形成了部門里最核心的一群人。同樣,在一家企(qi)業組織體系(xi)dao)鏌不嵊瀉誦娜肆Γ 不嵊瀉誦牟棵擰2棵哦雲qi)業而言(yan)特(te)別重要,是(shi)企(qi)業dao)狄隕婧頭 溝(gou)鬧匾 鏡?弧6雜諞話(hua)愕鈉qi)業dao)此擔 諧chang)營銷(xiao)部門和生產技(ji)術部門是(shi)核心部門。除核心部門和核心人力以外的其他(ta)部門和其他(ta)人力,當然也不是(shi)不重要,只是(shi)相對而言(yan)比較偏(pian)向(xiang)于非核心領(ling)域而己。

    明確了誰是(shi)核心人力,就應該把它的數量計算出來,並計算出它在總人數中(zhong)佔(zhan)的百分(fen)比。因為只有如此,才能清楚現在的核心人力是(shi)否達(da)到(dao)要求(qiu)。在企(qi)業內(na)部或(huo)很多(duo)部門中(zhong),一hua)鬩 qiu)核心人力必(bi)須佔(zhan)公司或(huo)者整個部門員工人數的50%以上(shang),只有這(zhe)樣,這(zhe)家公司或(huo)部門才會有很好的發展gou)觥br />
    第二,部門經理要分(fen)辨出核心人力。要把核心人力從you) 逶憊?zhong)挑選出來,對部門經理來講並非易事。所(suo)以平常一定(ding)要加強對員工的了解,對部門pan)枰 na)些技(ji)術和能力,以及(ji)哪(na)些員工掌握了這(zhe)些技(ji)術和能力,都應該非常清楚。因為這(zhe)些員工是(shi)真(zhen)正能夠(gou)對企(qi)業做出巨大(da)貢獻的人。

    第三(san),如何對待和運用核心人力與非核心人力。部門經理不僅要能夠(gou)發現核心人力,而且還要能夠(gou)重視和保護這(zhe)個資源,並讓(rang)它不斷成長。另(ling)外,部門經理還要注(zhu)意處理好核心人力與非核心人力之間的關系(xi)。既(ji)然有核心的人力,那麼他(ta)們就一定(ding)會與非核心人力之間產生沖突,作為部門經理在中(zhong)間應該扮演一個協(xie)調者的角(jiao)色(se),不能一味偏(pian)袒核心人力,而且在日常工作中(zhong)還要重視兩者之間的互動和溝(gou)通(tong)。

    案例

    你(ni)如果去麥(mai)當勞(lao)餐廳吃過飯gou)幕hua),你(ni)認(ren)為麥(mai)當勞(lao)公司的核心人員是(shi)誰?非核心人員是(shi)誰?他(ta)們如何運用人力呢?

    與一hua)愕牧 暌謊 mai)當勞(lao)在經營它的分(fen)店時,同樣是(shi)一位店長(經理)和一些資深的技(ji)術指導ji)嗽畢冉耄 緩hou)開(kai)始登出求(qiu)才的廣告,招(zhao)收(shou)服務(wu)bi)薄?褰jie)工、收(shou)銀(yin)員等。從這(zhe)一過程可以看出,先期進入的店長和資深技(ji)術人員是(shi)經營這(zhe)個店所(suo)必(bi)不可少的核心人力,而服務(wu)bi)薄?褰jie)工、收(shou)銀(yin)員等是(shi)非核心人力。因為服務(wu)bi)鋇鵲墓?鞅舊碓誆cao)作上(shang)是(shi)比較機械(xie)的,重復(fu)性很強,經過培訓之後(hou)一hua)閎碩伎梢院芸焓?巍6宜ta)們的工作時段彈性非常大(da),可以挑選。

    核心人員之所(suo)以是(shi)店長和資深技(ji)術人員,是(shi)因為這(zhe)個店一定(ding)要有一位運籌帷幄的人,他(ta)就是(shi)該店經理;當然還需要一些掌握麥(mai)當勞(lao)核心技(ji)術的人,他(ta)們就是(shi)資深技(ji)術人員。沒有xie)昃 恚 zhe)個店所(suo)有xie)拇da)大(da)小(xiao)小(xiao)的事情由shang) 賜吵鎩 ?zhi)和tou)涸鵡沒有資深技(ji)術人員,麥(mai)當勞(lao)就沒有了自己的特(te)色(se),因為它的技(ji)術沒有了。這(zhe)就是(shi)真(zhen)正幫麥(mai)當勞(lao)做好工作的核心人力。二者的區別是(shi)從重要性上(shang)來說的。

    麥(mai)當勞(lao)非核心人力的流動性很大(da),因為他(ta)們的替換對經營沒有太大(da)損(sun)傷(shang)。麥(mai)當勞(lao)的培訓做得非常好,它把所(suo)有xie)吶嘌底柿獻齔墑植幔 kuo)做漢堡要多(duo)長時間,要從哪(na)邊撈起,或(huo)者炸薯條怎樣操(cao)作,多(duo)久之後(hou)沒有人買就要丟掉,這(zhe)些點點滴(di)滴(di)的事情,都在作業操(cao)作手冊里寫得清清楚楚。這(zhe)樣就可以把非核心人力流失的損(sun)害降低到(dao)最小(xiao)。同時,它還想辦法不斷xi)靨嶸fen)店經理的管理能力。

    工作時段的人力運用

    第一,工作時段的劃分(fen)。公司部門的工作時段,整體來看一hua)慊嵊械(xie) 盡?鏡拿饗鄖fen),如一年之中(zhong)哪(na)個季度、哪(na)個月份(fen)會比較忙(mang),哪(na)個時段則(ze)會比較清閑(xian)。

    例如,一家進出口貿(mao)易公司,在把本公司的產品(pin)銷(xiao)往國外的時候,會發現在聖誕節之前銷(xiao)路非常好,過了聖誕節外國人就放假了,那段時間就比較清淡(dan)。再(zai)如財務(wu)部門每個月月底都要核算整個公司的薪酬,要整理員工的考勤、薪酬等ren)喙刈柿希 suo)以這(zhe)幾天比較忙(mang)。

    第二,人力運用的彈性。人力運用的彈性化(hua)在餐飲業中(zhong)表(biao)現得非常典型(xing),因為餐飲業的旺季太集中(zhong)。故(gu)而他(ta)們除了有固定(ding)的人力之外,一hua)慊褂興suo)謂假日工,就是(shi)專門在節假日來打工的人員。因為節假日餐廳的顧客比較多(duo),而這(zhe)種假日工平常是(shi)不需要的,只要在假日來就可以了。這(zhe)種彈性化(hua)的人力運用,節省了很多(duo)成本。

    彈性人力運用

    彈性人力在運用的過程中(zhong)要關注(zhu)幾個問題(ti)︰人力租賃問題(ti)、成本問題(ti)、質量問題(ti)。

    第一,人力租賃。前面已經接觸到(dao)了一些人力運用的彈性操(cao)作方(fang)法。最近幾年我國開(kai)始仿(fang)效一些發達(da)國家,采(cai)用了“人才租賃”的方(fang)式進行人力運用,即一些原來需要自己培養(yang)的人才,不論是(shi)專業的或(huo)非專業的人才都有可能通(tong)過人才租賃公司以臨時租賃的方(fang)式加以運用。例如,企(qi)業參加會展需要許多(duo)接待小(xiao)姐,她們只是(shi)在會展期間才發揮作用。因此,通(tong)常的做法是(shi)︰一部分(fen)由自己公司的員工擔任,另(ling)一部分(fen)則(ze)通(tong)過人力公司租賃人員擔任。

    第二,彈性人力運用的成本問題(ti)。是(shi)否采(cai)用彈性人力運用關鍵在于成本問題(ti)。因為直接雇(gu)佣一位員工所(suo)耗費的人力成本是(shi)比較xi)叩模 shi)用彈性人力一hua)閌shi)計時或(huo)者計件(jian)發放pan)匠輳 殺揪偷偷枚duo)。這(zhe)對企(qi)業的發展和企(qi)業的人力運用非常有利。

    第三(san),彈性人力運用的質量問題(ti)。你(ni)可能會擔心這(zhe)種彈性人力的工作會有質量問題(ti),其實(shi),只要能夠(gou)把事情做好,問題(ti)並不大(da),尤(you)其是(shi)自己不熟(shu)悉的專業,很難yan)詼唐諛na)精通(tong),現在有專家等著雇(gu)用,又何樂而不為呢?況且,彈性人力不僅使(shi)企(qi)業用人彈性化(hua)了,還gu)乖 吹墓潭ding)成本也隨之彈性化(hua)。

(責任編輯︰中(zhong)國機床網)
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